Como um líder pode reconhecer e desvendar o ‘feedback oculto’ da equipe?

Apesar de inúmeros livros, artigos e treinamento que incentivam as pessoas a fornecer opinião Diretamente, falando francamente ou “dizer a verdade”, o feedback extremamente importante geralmente permanece único ou, na melhor das hipóteses, é indiretamente entregue, mascarado em trocas de rotina, aparentemente perguntas ou sugestões aparentemente mais baixas.

Quando o feedback permanece oculto, os líderes ficam escuros. As principais preocupações não são ditas, os sinais de alerta são ignorados e as percepções valiosas nunca chegam a elas. Quando os problemas se tornam impossíveis de ignorar, os líderes se maravilham: Por que ninguém me disse isso antes?

Os líderes podem tomar medidas práticas para descobrir feedback oculto e garantir que estão ouvindo o que realmente importa. Se você deseja ter certeza de que está recebendo o feedback necessário, tente estas quatro estratégias:

Procure sinais de feedback oculto

Como as ondulações criadas por uma corrente sob água parada, o feedback oculto deixa padrões sutis-se você souber como identificá-las. Ao treinar sua curiosidade em reconhecer esses sinais, você pode descobrir não expressar preocupações antes que elas piorem. Aqui estão três indicadores principais a serem observados:

• Perguntas repetidas ou sugestões sobre detalhes aparentemente pequenos – Quando as partes interessadas retornam repetidamente a sugestões ou perguntas aparentemente reduzidas, isso pode mascarar preocupações mais amplas e prejudiciais sobre capacidade, prontidão ou desempenho.
• Aumento do envolvimento nas decisões táticas – Quando as pessoas de repente se envolvem (ou enviam representantes para se envolverem) em decisões que normalmente não as envolveriam ou quando solicitam mais revisões do que o habitual, isso pode indicar erosão de confiança.
• Diminuições inesperadas de envolvimento – Quando as pessoas diminuem seu envolvimento ou participação sem explicar o porquê, isso pode ser um sinal de que não querem se envolver ou priorizar menos o trabalho. Se você notar esses padrões, não os ignore – fique curioso. O que está sendo dito em silêncio? Que preocupações podem ser ocultas sob a superfície? Quanto mais cedo você investigar a mensagem real, mais cedo poderá abordá -la.

Torne o seguro para os outros dizem a verdade

Quer você note ou não, as pessoas estão sempre avaliando o risco de dizer toda a verdade. Quanto mais seguros eles sentirem, mais dispostos eles estarão compartilhando o feedback necessário-e menos você precisará reunir a coragem de fazê-lo.

Uma maneira de torná -los mais confortáveis ​​em compartilhar francamente é normalizar o feedback, enquadrando -o como parte natural do seu aprendizado contínuo. Isso pode parecer:

• “Enquanto procuro o futuro, estou tentando desenvolver minha liderança e valorizar sua perspectiva. Que pontos cegos devo estar ciente de que posso não ver?”
• “Eu valoraria sua perspectiva de como minha mensagem foi recebida na reunião de hoje. Que sinais ou reações você notou? E como isso soou para você?”
• “Dada sua função, você pode ver as coisas que estou perdendo. Que padrões ou preocupações devo estar ciente?”

Mesmo quando perguntados, no entanto, às vezes outros relutam em fornecer feedback direto. Nesses casos, pode ajudar a solicitar conselhos e diretrizes estratégicas. Esse tipo de reformulação diminui as barreiras, aproveita o desejo natural das pessoas de ser útil e muitas vezes leva a percepções mais ricas das lacunas de desempenho e oportunidades de desenvolvimento. Isso pode parecer:

• “Como parte do meu desenvolvimento profissional, estou sempre procurando melhorar. O que você acha que eu poderia fazer de maneira diferente para aumentar meu desempenho?”
• “Com base em sua experiência e ponto de vista, como você abordaria esse desafio de maneira diferente do que estou fazendo?”
• “Se você estava orientando alguém enfrentando circunstâncias semelhantes, que orientação você ofereceria?”

Em alguns casos, pode ser necessário articular o padrão que você está vendo e perguntar mais explicitamente se pode haver algo importante que você deve ouvir. Esse reconhecimento direto geralmente abre espaço para as partes interessadas revelarem preocupações que hesitavam em abordar explicitamente. Isso pode parecer:

• “Percebi esse tópico em várias conversas. Existe uma preocupação mais ampla que deveríamos discutir?”
• “Esse parece ser um tema recorrente em nossas interações. Que perguntas subjacentes poderíamos estar abordando?”
• “Eu vejo um padrão aqui que pode sinalizar algo importante. Você poderia me ajudar a entender se houver mais a explorar?”

Ouça aprender

Qualquer que seja a pergunta que você acaba fazendo, a descoberta de feedback oculto depende completamente de quão bem você ouve. Ouvir aprender significa buscar profundamente e intencionalmente as mensagens mais essenciais que alguém está transmitindo a você. Aqui está como fazer isso:

• Dê tempo – Quando você pede feedback a alguém que não o tenha dado, isso pode receber de surpresa. Se a pessoa estiver quieta, não se apresse em preencher o silencioso-deixe-a reunir seus pensamentos. Você também pode precisar voltar à conversa quando estiver pronto.
• Puxe o fio – Quando a pessoa começa a compartilhar, ele não assume que a primeira coisa que diz é a única ou mesmo o feedback mais importante que ele tem para você. Especialmente se eles relutam com o feedback, poderão começar com uma sugestão insignificante ou cercar o assunto para ver como você reage. Assim que começarem a compartilhar algo, incentive-os a aprofundar a conversa puxando o fio com perguntas de acompanhamento, como: “Isso é interessante. Você pode falar mais sobre isso?” ou “muito útil. Você pode compartilhar um exemplo?” ou “É bom saber disso. O que mais?”
• Repita e teste – Por fim, certifique -se de realmente entender o feedback antes de responder prematuramente. Para evitar essa armadilha, parafrasee o que você ouviu e certifique -se de acertar.
• Recompensar o risco que a pessoa correu – Depois de ouvir feedback, é essencial que você forneça um reforço positivo para aqueles que o deram. Se a pessoa não estava constantemente dando feedback, é provável que algum nível de desconforto tenha sido sentido ao se manifestar. Reconhecer e recompensar o esforço. Obrigado por dedicar tempo e possivelmente o risco para compartilhar sua perspectiva. Agora cabe a você processar a contribuição e decidir como deseja agir sobre ela. Compartilhe como você entendeu feedback e o que planeja fazer sobre isso.

A lacuna entre o feedback que os líderes precisam e o feedback que eles realmente ouvem representa uma das barreiras mais significativas à eficácia da liderança. Ao desenvolver habilidades para detectar sinais de feedback ocultos, criar segurança psicológica para diálogo honesto, ouvir com genuína curiosidade e recompensar a franqueza, os líderes podem transformar essas trocas aparentemente comuns em extraordinárias oportunidades de crescimento.